Conflict Management

Globalisasi berdampak pada percepatan perkembangan ilmu pengetahuan, namun bisa juga menyebabkan konflik pada organisasi  yang tidak siap menghadapi keadaan yang cepat berubah. Organisasi harus dapat  menyesuaikan keadaan dan mengantisipasi perubahan yang akan terjadi dengan menganalisis kekuatan (Strengths) dan kelemahan (Weaknesses) internal, memanfaatkan peluang (Opportunities) dan mengantisipas ancaman (Threats) eksternal yang mungkin dihadapi pada masa sekarang dan yang akan datang.

Dalam mengatasi masalah-masalah organisasi dibutuhkan pemimpin yang mempunyai kemampuan mengarahkan dan menggerakkan karyawan ke arah tujuan yang ditetapkan, dan mampu menerapkan gaya kepemimpinan secara tepat. Untuk mencapai tujuan organisasi, tidak jarang terjadi perbedaan persepsi atau pandangan diantara individu atau kelompok dalam menterjemahkan misi organisasi sehingga menimbulkan pertentangan atau konflik.

Persepsi seseorang terhadap konflik dilatarbelakangi oleh pengalaman dalam mengelola organisasi, tingkat pendidikan, dan pengaruh lingkungan sosial. Konflik pada awalnya dianggap sebagai suatu penyimpangan terhadap norma dan nilai  yang berlaku di masyarakat maupun aturan organisasi. Namun dengan meningkatnya pengetahuan, maka pandangan terhadap konflik mengalami perubahan.

Aldag, R,J, dan Stearns, T.M. (1987);  Robbins, S.P (1990) membagi transisi pemikiran tentang konflik ke dalam tiga fase yaitu :

1. Pandangan tradisional.

Persepsi tentang konflik sebagai peristiwa yang negatif dan identik dengan kekacauan, destruktif, dan dapat merugikan kelangsungan organisasi, karena itu harus dicegah dan bila perlu ditiadakan. Pandangan tradisional konsisten terhadap sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok sehingga kelompok mempunyai konotasi negatif (disfungsional) sebagai dampak dari komunikasi  yang buruk, kurangnya kepercayaan diantara anggota, dan pimpinan tidak tanggap terhadap aspirasi dan kebutuhan para karyawan.

2. Pandangan hubungan manusia.

Berkeyakinan bahwa manusia merupakan faktor penentu dalam pencapaian tujuan organisasi. Konflik merupakan peristiwa yang normal dalam interaksi antar individu atau kelompok di dalam organisasi. Konflik dianggap sebagai kejadian yang tidak dapat dihindari dan keberadaan konflik dapat memacu dinamika organisasi.

3. Pandangan interaksionis / pluralis.

Berusaha melakukan stimulasi dan menciptakan konflik apabila diketahui ada kelompok yang bersifat statis, apatis, dan tidak tanggap terhadap perubahan dan inovasi. Kontribusi pada pandangan interaksionis adalah mendorong pemimpin untuk mempertahankan suatu tingkat konflik yang optimal dapat menciptakan inovasi, tanggap terhadap perubahan, kreatif dan cepat beradaptasi, serta kritis terhadap kegiatan internal organisasi.

Konflik dapat mempunyai dampak positif maupun negatif terhadap kinerja organisasi tergantung pada sifat konflik dan pengelolaan yang dilakukan (Gibson, 1996). Dampak negatif dari konflik interpersonal pada tahap awal menyebabkan stres, bisa mempengaruhi psikologis dan perilaku orang yang mengalami. Pada tahap berikutnya, konflik bisa mempengaruhi prestasi organisasi secara keseluruhan. Misalnya, terjadinya gangguan psikologis, fisik, tingkah laku, dan timbulnya stres karena menghadapi lingkungan konflik (Edelman, R.J., 1993).

Akibat lebih jauh dari konflik yang tidak terkontrol adalah menurunnya kepuasan kerja, konsentrasi kerja berkurang, sering tidak masuk kerja, dan hilangnya semangat kerja. Di samping itu dampak negatif konflik dapat menurunkan produktivitas organisasi, penghamburan waktu dan sumber daya penting organisasi (Wexley, K.N,  1992). Di sisi lain, tanpa konflik, organisasi tidak mungkin dapat mempertahankan eksistensinya, terutama dalam menghadapi persaingan dan perubahan lingkungan eksternal.

Sedangkan dampak positif konflik menurut DuBrin, A.J. (1984), yaitu :

1. Dapat menimbulkan perubahan secara konstruktif.
2. Segala daya dan motivasi tertuju pada pencapaian tujuan.
3. Merangsang inovasi, meningkatkan keeratan kelompok.
4. Dapat menggantikan tujuan yang tidak relevan.
5. Manajemen konflik akan menguntungkan organisasi.
6. Hubungan antar pribadi dan kelompok mendorong ke arah peningkatan kesehatan organisasi.
7. Dapat mengurangi ketegangan dalam bekerja.

Demikian halnya DuBrin, A.J. (1984) memperingatkan akan timbulnya dampak negatif konflik berupa stres pada individu, kesalahan dalam menggunakan sumber daya organisasi, mengganggu pencapaian tujuan, munculnya kekacauan (chaos) pada aktivitas organisasi.

Penyebab dan resolusi konflik

Setiap manusia mempunyai perbedaan dalam hal kecerdasan, kemampuan, sikap, bakat, pengetahuan, kepribadian, cita-cita, minat, dan kebutuhan. Perbedaan tersebut dapat dimanfaatkan sebagai sumber belajar, namun perbedaan dapat menimbulkan pertentangan di antara individu – yang harus diarahkan dan dikelola secara baik agar dapat mendorong perkembangan individu atau kelompok.

Menurut Hardjana, A.M. (1994) menyimpulkan bahwa secara umum sumber-sumber konflik dalam organisasi sebagai berikut :

1. Salah pengertian karena kegagalan komunikasi.
2. Perbedaaan tujuan karena perbedaan nilai hidup.
3. Persaingan mendapatkan sumber daya organisasi yang terbatas.
4. Masalah wewenang dan tanggung jawab.
5. Perbedaan penafsiran terhadap peraturan atau kebijakan.
6. Kurangnya kerja sama.
7. Adanya usaha untuk mendominasi.
8. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja.
9. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja.

Griffin (2000) mengenalkan pendekatan dalam manajemen konflik, yaitu bagaimana konflik dapat dikelola, diawasi, dan dikendalikan sehingga konflik yang terjadi tetap dapat diarahkan untuk mendukung tercapainya tujuan organisasi melalui kinerja organisasi yang lebih baik. Pendekatan dari Griffin dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Hodge, B.J, dan Anthony, W.P. (1988) menawarkan beberapa metode resolusi konflik yang dapat digunakan sesuai dengan situasi yang tepat, yaitu :

1. Penggunaan kekuasaan (Use of power authority, Forcing).
2. Kerja sama (Cooperation, Collaborating, Confrontation).
3. Kompromi (Compromise).
4. Penghindaran / penarikan diri (Avoidance / Withdrawal).
5. Menyesuaikan (Accommodation).
6. Demokrasi (Democratic process).
7. Penghalusan (Smoothing).
8. Campur tangan pihak ketiga (Third-party intervention).
9. Melarikan diri (Cooptation).
10. Rotasi pekerjaan (Job rotation).
11. Mencapai tujuan yang lebih besar (Large goal).

Beberapa pertimbangan untuk resolusi no. 1-5 di atas, yang perlu diperhatikan apabila memilih salah satu pendekatan adalah sbb. :

Kesimpulan :

1. Konflik pada dasarnya merupakan sesuatu hal yang alamiah dan dapat diperkirakan terjadi Ketika suatu lingkungan atau organisasi terdiri dari berbagai karakteristik individu.
2. Salah satu penyebab konflik yaitu faktor komunikasi yang tidak tepat atau yang salah akan menyebabkan terjadinya salah persepsi, yaitu ketika komunikasi yang dilakukan tidak sesuai dengan apa yang sebenarnya diinginkan.

Referensi

[1] Fahmi, Irham, 2014, Manajemen – Teori, Kasus, dan Solusi, Penerbit Alfabeta, Bandung.

[2] Project Management Institute, 2021, A Guide to the Project Management Body of Knowledge 7th Edition, Project Management Institute, Inc. Pennsylvania.

[3] Sule, Ernie Tisnawati dan Kurniawan Saefullah, 2019, Pengantar Manajemen, Prenadamedia Group, Jakarta.

[4] Wahyudi, 2017, Manajemen Konflik dan Stres dalam Organisasi – Pedoman Praktis bagi Pemimpin Visioner, Alfabeta, Bandung.