Motivasi dan kepemimpinan adalah dua konsep penting dalam konteks manajemen dan pengembangan organisasi. Keduanya saling terkait dan memiliki dampak yang signifikan satu sama lain.
Menurut French dan Raven, seperti dikutip oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), motivasi adalah sesuatu yang mendorong seseorang untuk menunjukkan perilaku tertentu. Perilaku yang diharapkan untuk ditunjukkan oleh tenaga kerja di perusahaan tentunya perilaku yang akan menghasilkan kinerja terbaik bagi perusahaan. Kinerja terbaik menurut Griffin (2000) ditentukan oleh tiga faktor, yaitu :
1. Motivasi, terkait dengan keinginan untuk melakukan pekerjaan
2.Kemampuan, yaitu kapabilitas dari tenaga kerja untuk melakukan pekerjaan
3. Lingkungan kerja, yaitu sumber daya dan situasi yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut.
Untuk mengetahui bagaimana motivasi berperan dalam lingkungan pekerjaan, bisa dilihat pada gambar di bawah ini yang menjelaskan proses bagaimana motivasi berperan dalam menentukan perilaku yang akan ditunjukkan oleh tenaga kerja yang dimiliki oleh perusahaan.
Gambar – Proses motivasi sebagai pendorong perilaku individu
Menurut Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995), ada beberapa pendekatan mengenai motivasi, yaitu :
- Pendekatan tradisional.
Pendekatan ini seringkali dikaitkan dengan perspektif scientific dalam ilmu manajemen, yang salah satu tokohnya yaitu Frederick Winslow Taylor. Pendekatan ini memandang bahwa pada dasarnya manajer memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan para pekerja hanya akan menunjukkan kinerja yang baik sekiranya ada kompensasi berupa uang.
- Pendekatan relasi manusia.
Pendekatan ini seringkali dikaitkan dengan Elton Mayo dan para pengikutnya. Mayo menemukan bahwa pekerjaan sama yang terus-menerus dilakukan akan menyebabkan kebosanan dan akan berimplikasi pada penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak sosial atau relasi antar manusia akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja.
- Pendekatan sumber daya manusia.
Pendekatan ini mengkritisi simplifikasi atau penyederhanaan pandangan terhadap pekerja yang hanya didasarkan pada uang dan interaksi sosial. Menurut pendekatan ini – yang sering kali dikaitkan kepada Douglas McGregor – para pimpinan perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikategorikan menjadi dua jenis karakter, yaitu tipe-X dan tipe-Y.
- Sumber daya manusia tipe-X, memiliki kecenderungan sebagai orang yang malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa, cenderung menghindari pekerjaan dan tanggung jawab. Bagi pekerja tipe-X, pekerjaan adalah sesuatu yang tidak terlalu penting, dan oleh karenanya para pekerja akan cenderung bersikap pasif dalam setiap pekerjaan. Para pimpinan harus memaksa dan menyuruh para pekerja tipe-X agar mau bekerja. Paksaan ini dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif, dan berbagai cara lainnya.
- Sumber daya manusia tipe-Y, memiliki kecenderungan yang bertolak belakang dengan mereka yang bertipe-X. Para pekerja yang bertipe-Y ini memandang bahwa pada dasarnya bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat, sangat tergantung kepada para pekerja dalam hal bagaimana menyikap dan menjalaninya. Oleh karena itu, para pekerja yang bertipe-Y cenderung menyukai pekerjaan atau bersifat aktif dalam setiap pekerjaan, sangat berinisiatif, kreatif, dan sangat menyukai berbagai tantangan dalam pekerjaan.
Tabel perbandingan motivasi pekerja
| Pendekatan Tradisional | Pendekatan Relasi Manusia | Pendekatan SDM |
| ASUMSI | ||
| 1. Pekerjaan pada dasarnya merupakan sesuatu yang tidak disukai oleh setiap orang karena merupakan suatu beban.
2. Apa yang seseorang lakukan tak lebih penting dari apa yang dapat diperoleh oleh seseorang.
3. Hanya sedikit orang yang mau dan mampu mengerjakan pekerjaan yang kreatif, inovatif, dan penuh tantangan. |
1. Pada dasarnya manusia ingin dianggap penting dan berguna.
2. Manusia ingin merasa dimiliki serta diakui secara individual dalam lingkungan sosial.
3. Perasaan sebagaimana yang disebutkan dalam asumsi 1 dan 2 adalah penting daripada kompensasi berupa uang. |
1. Pekerjaan pada dasarnya bukan merupakan sesuatu yang tidak disukai. Para pekerja ingin memberikan kontribusi terhadap suatu tujuan yang memberikan manfaat.
2. Hampir semua orang pada dasarnya dapat melakukan sesuatu yang kreatif, inovatif, fdan penuh tantangan daripada sekadar menjalankan tugas yang diperintahkan kepada mereka. |
| KEBIJAKAN YANG DAPAT DILAKUKAN | ||
| 1. Pimpinan harus memberi perintah dan mengawasi bawahan dalam setiap pekerjaan.
2. Pimpinan harus menerjemahkan pekerjaan ke dalam bentuk perintah yang sederhana, spesifik, dan jelas agar mudah untuk dikerjakan oleh bawahan. 3. Pimpinan harus membuat jadwal pekerjaan secara rutin dan perinci dan mengkoordinasikannya setia saat. |
1. Pimpinan bertugas untuk menciptakan suasana dimana para pekerja menggap dirinya penting dan bermanfaat bagi Perusahaan.
2. Pimpinan perlu untuk selalu mengakomodasi usulan dari bawahan dan memastikan bahwa para pekerja selalu mendapatkan informasi terkini. 3. Pimpinan perlu memberikan kesempatan kepada para pekerja untuk melakukan inisiatif dan kemandirian dalam setiap pekerjaan. |
1. Pimpinan perlu memastikan bahwa seluruh sumber daya manusia didayagunakan dan dimanfaatkan secara optimal.
2. Pimpinan perlu mewujudkan suasana pekerjaan yang dapat mendorong seluruh sumber daya manusia bekerja berdasarkan kemampuan masing-masing. 3. Pimpinan perlu mendukung adanya partisipasi dari para pekerja dalam hal bekerja, berinisiatif, dan melakukan pekerjaan secara mandiri. |
| HARAPAN | ||
| 1. Para pekerja akan melakukan pekerjaan jika upahnya memadai dan Pimpinan bertindak adil.
2. Jika pekerjaan yang harus dilakukan jelas dan para pekerja diawasi secara ketat, maka para pekerja akan mampu bekerja sesuai dengan strander. |
1. Adanya transparansi informasi yang memadai antara atasan dan bawahan serta keterlibatan para pekerja dalam berbagai keputusan akan memuaskan kebutuhan para pekerja untuk diperhatikan dan dianggap penting serta berguna.
2. Pemuasan terhadap kebutuhan para pekerja untuk dianggap penting dan berguna akan meningkatan moral dan semangat para pekerja dan pada akhirnya mereka akan bersedia untuk bekerja sama. |
1. Peningkatan keterlibatan pekerja dalam berbagai hal yang terkait dengan pekerjaan akan menyebabkan terjadinya peningkatan kinerja dan efisiensi.
2. Kepuasan kerja akan terwujud melalui berbagai hasil positif yang dapat ditujukan oleh para pekerja dalam setiap kesempatan. |
Perspektif kontemporer dalam melihat bagaimana motivasi menjadi kekuatan pendorong bagi individu untuk berperilaku, yaitu :
- Perspektif kebutuhan (need perspectives)
- Perspektif keseimbangan dan keadilan (equity perspectives)
- Perspektif pengharapan (expectancy perspectives)
- Perspektif penguatan (reinforcement perspectives)
- Perspektif penyusunan tujuan (goal setting theory)
- Perspektif kebutuhan, terkait dengan prose pertama bagaimana motivasi menjadi perilaku, yaitu mengenai kebutuhan dan kesenjangan akan kebutuhan. Faktor apakah dalam lingkungan organisasi atau perusahaan yang memotivasi orang-orang ? Ada beberapa teori yang berkaitan dengan hal ini, yaitu :
- Teori hirarki kebutuhan (hierarchy of needs) Abraham Maslow
Teori ini diperkenalkan oleh seorang psikolog Abraham Maslow yang menyatakan bahwa individu termotivasi untuk berperilaku dalam pekerjaan untuk memenuhi kebutuhannya yang terdiri dari beberapa tingkatan, yaitu :
- Kebutuhan fisik (physical needs)
- Kebutuhan keamanan (safety and security needs)
- Kebutuhan social (social needs)
- Kebutuhan penghargaan (esteem needs)
- Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Gambar – Hirarki Kebutuhan dari Maslow
- Teori Existence, Relatedness, dan Growth (ERG) Clayton Alderfer
- Kebutuhan Existence, kebutuhan mendasar manusia untuk bertahan hidup (kebutuhan fisik dan keamanan dari Maslow)
- Kebutuhan Relatedness, kebutuhan untuk melakukan berinteraksi dengan seksama
- Kebutuhan Growth, kebutuhan untuk menyalurkan kreativitas dan bersikap produktif
Gambar – Perbandingan Antara Teori Kebutuhan Maslow dan Teori ERG
- Teori tiga kebutuhan John W. Atkinson dan David McClelland
- Kebutuhan akan kekuasaan (Need for power atau N-Pow)
- Kebutuhan untuk melakukan interaksi secara sosial atau berafilias (Need for affiliation atau N-Aff)
- Kebutuhan untuk meraih prestasi (Need for Achievement atau N-Ach)
Gambar – Teori Tiga Kebutuhan
- Teori dua faktor (Two-factors theory) dari Frederick Herzberg
- Faktor yang mendorong kepada keputusan dalam pekerjaan (satisfiers atau motivating factors)
- Faktor yang mendorong kepada ketidakpuasan dalam pekerjaan (Dissatisfiers atau hygiene factors)
- Perspektif keseimbangan dan keadilan, mulai dari asumsi dasar bahwa termotivasi tidaknya seseorang dalam organisasi atau lingkungan perusahaan sangat bergantung kepada anggapan apakah dirinya mendapatkan perlakuan yang adil atau tidak dalam hal penghargaan yang diterimanya. Pada dasarnya keseimbangan dan keadilan dapat diukur sebagai perbandingan antara kontribusi pekerjaan dari individu atau job input (keahlian, pengetahuan, kerja keras, dan lain-lain) dengan penghargaan yang diterima oleh individu tersebut atau job rewards (upah, insentif, dan lain-lain).
… … Bersambung ke Bagian-2 …
Loading...